Die personenbedingte Kündigung: Ist Krankheit ein Kündigungsgrund?

Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht informiert Sie über personenbedingte Kündigungen

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Der Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis personenbedingt ordentlich kündigen, wenn der Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten nicht nur vorübergehend aus in seiner Person liegenden Gründen nicht erfüllen kann. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an. Der relevanteste Fall personenbedingter Kündigungen sind die krankheitsbedingten Kündigungen.  Der Zweck der personenbedingten Kündigung liegt dabei nicht in der Sanktion für vorangegangenes Verhalten, sondern dient dem Arbeitgeber vielmehr zum Schutz vor künftigen unzumutbaren Belastungen.

Damit eine personenbedingte Kündigung wirksam ist, müssen folgende 4 Voraussetzungen kumulativ vorliegen:

1. Negativprognose:
   Sie stellt die Frage, ob der AN zukünftig fähig sein wird, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Bringt der Arbeitgeber vor, dass die Störung des Arbeitsverhältnisses auch zukünftig von Bestand sein wird, kommt es ferner darauf an, dass diese von gewisser Dauer ist.
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen:
   Eine solche Beeinträchtigung kann aus Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers resultieren. Eine bloße Gefährdung der Interessen des Arbeitgebers reicht hier noch nicht.
3. Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung:
   Die Kündigung muss letztes Mittel der Wahl sein. Zuvor ist zu überlegen, ob der Arbeitnehmer auf einen anderen, weniger belastenden Arbeitsplatz versetzt werden kann, ob eine Änderungskündigung in Betracht kommt oder Umschulungen und Fortbildungen dazu führen können, dass Defizite des Arbeitnehmers ausgeglichen werden können, um eine Kündigung zu vermeiden.
4. Interessenabwägung:
   Zuletzt hat eine umfassende Interessenabwägung stattzufinden. Dabei ist das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortführung der Beschäftigung mit dem wirtschaftlichen Interesse des Arbeitgebers abzuwägen.

Beachte: Besteht ein Betriebsrat im Unternehmen, ist dieser bei einer personenbedingten Kündigung gemäß § 102 BetrVG anzuhören. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Versagt der Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung, ist diese dennoch möglich. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch die Stellungnahme des Betriebsrates offenlegen, damit er sie für den Fall der Erhebung einer Kündigungsschutzklage nutzen kann.

Beachte: Eine Abmahnung muss - anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung - nicht zuvor ausgesprochen werden.

Abgrenzung zu anderen Kündigungsarten

Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung erfolgt die verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, das auf dem Verstoß arbeitsvertraglicher Pflichten beruht. Typische Beispiele für arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen sind unentschuldigtes Fehlen, Alkohol- und Drogenkonsum am Arbeitsplatz oder Störungen des Betriebsfriedens durch Beleidigungen oder Mobbing.

Lesen Sie hier mehr über verhaltensbedingte Kündigungen.

Entfällt ein Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen, die wirtschaftlicher oder organisatorischer Natur sein können, erfolgt die betriebsbedingte Kündigung. Beispiele hierfür können die Schließung eines Unternehmensbereichs oder Umstrukturierungen im Unternehmen sein. Die Durchführung einer Sozialauswahl sichert den Schutz besonders schutzbedürftiger Arbeitnehmer und stellt sicher, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.

Lesen Sie hier mehr über betriebsbedingte Kündigungen.

Unterfall: krankheitsbedingte Kündigung

Häufig wird fälschlicherweise davon ausgegangen, dass man während einer Krankheit nicht gekündigt werden kann. Das ist in der Regel nicht der Fall – auch während der Krankheit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer personenbedingt kündigen. Nicht die Krankheit selbst ist dabei der Kündigungsgrund, sondern die mit der Krankheit einhergehenden künftigen Belastungen des Arbeitgebers durch Nichterfüllung der geschuldeten Leistung seitens des Arbeitnehmers.

Für die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung müssen die 4 Voraussetzungen personenbedingter Kündigungen mit folgender Besonderheit vorliegen:

Notwendigkeit eines BEM-Angebotes seitens des Arbeitgebers

Damit die krankheitsbedingte Kündigung letztes Mittel zur Durchsetzung der Interessen des Arbeitgebers ist, stellt die Rechtsprechung in der Regel die Erwartung an den Arbeitgeber, dass dieser vor Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung dem Arbeitnehmer das Angebot eines Betriebliches Eingliederungsmanagements (BEM) als milderes, d. h. den Arbeitnehmer weniger belastendes Mittel macht und dieses BEM auch durchgeführt wird, sofern der Arbeitnehmer seine Bereitschaft dazu signalisiert. Das BEM nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX dient dazu, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer, der innerhalb der letzte 12 Monate länger als 6 Wochen arbeitsunfähig war, aufzuklären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und welche Unterstützung der Arbeitgeber bieten kann, um erneute Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.

Für den Arbeitgeber bedeutet das: Vor der krankheitsbedingten Kündigung sollte er dem Arbeitnehmer ein BEM-Verfahren anbieten und bei dessen Zustimmung auch korrekt durchführen.

Für den Arbeitnehmer bedeutet das: Hat der Arbeitgeber das Angebot eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements unterlassen oder dieses nicht korrekt durchgeführt, ist die Kündigung regelmäßig unverhältnismäßig und eine etwaige Kündigungsschutzklage hat fast immer Aussicht auf Erfolg!

Empfehlungen des Fachanwalts für Arbeitsrecht

Personenbedingte Kündigungen halten einer rechtlichen Überprüfung oft nicht Stand, sodass eine juristische Beratung dringend anzuraten ist, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu klären und ggf. innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Wird keine Kündigungsschutzklage erhoben oder die Klagefrist versäumt, wird eine eigentlich unwirksame Kündigung dennoch wirksam, § 7 KSchG

Personenbedingte Kündigung: Kontakt mit Fachanwalt für Arbeitsrecht aufnehmen

Praxistipp: Wenn Sie gegen die personenbedingte Kündigung vorgehen wollen

• melden Sie sich schnellstmöglich bei uns, um die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage (3 Wochen nach Zugang der Kündigung) nicht zu verpassen
• prüfen wir gemeinsam die Rechtmäßigkeit der personenbedingten Kündigung und damit die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage

Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg

erbringt rechtliche Leistungen für Arbeitnehmer, Geschäftsführer und Arbeitgeber

• Prozessführung vor Arbeitsgerichten
• Abwehr und Verteidigung von Kündigungen
• Verhandlung von Abfindungen
• Erstellung und Prüfung von Arbeitsverträgen
• Verhandlung und Gestaltung von Aufhebungsverträgen