Das passiert mit meinem Resturlaub aus dem letzten Jahr
Jeder Arbeitnehmer hat nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) einen gesetzlichen Mindestanspruch auf Erholungsurlaub in Höhe von 4 Wochen. Dieser ist grundsätzlich an das Kalenderjahr gebunden und verfällt laut dem BUrlG mit dem Ende des Monats Dezember, wenn er bis dahin nicht genommen wurde. Die Rechtsprechung stellt klare Bedingungen an den Verfall von Urlaubsansprüchen, die wir Ihnen im Folgenden näherbringen möchten.
Schnell zum Inhalt: Kein Verfall des gesetzlichen Anspruchs auf Mindesturlaub bei Hinweis durch den Arbeitgeber
- Ohne Aufforderung kein Verfall
- Verjährung des Urlaubsanspruchs nach 195 BGB?
- Konkrete Formulierung des Hinweises auf bestehenden Resturlaub
- Praxistipp
Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht informiert Sie über Ihren Urlaubsanspruch
Ohne Aufforderung kein Verfall
Der Europäische Gerichtshof entschied im Jahr 2018 (Urteil vom 06.11.2018, C-684/16), dass sich der Arbeitgeber auf den Verfall des Urlaubs nur berufen kann, wenn er den Arbeitnehmer zuvor rechtzeitig auf den noch bestehenden Urlaubsanspruch hingewiesen und den drohenden Urlaubsverfall deutlich gemacht hat. Ansonsten addiert sich der nicht genutzte Urlaub auf den Urlaubsanspruch des Folgejahres. Dadurch kann es vorkommen, dass sich Urlaubsansprüche über Jahre hinweg immer weiter vergrößern.
Verjährung des Urlaubsanspruch nach § 195 BGB?
Sodann stellte sich im Jahr 2022 für den EuGH (Urteil vom 22.09.2022, C-120/21) die Folgefrage, ob diese angehäuften Urlaubsansprüche gem. § 195 BGB drei Jahre nach Ende des Urlaubsjahres verjähren. Die Anwendung der regelmäßigen Verjährungsfrist auf den Urlaubsanspruch würde den Arbeitnehmer- und Gesundheitsschutz schwächen, der gerade durch die Hinweispflicht gestärkt werden sollte. Deshalb entschied der EuGH in Hinblick auf den Schutz des Arbeitnehmers konsequent, dass eine Verjährung des Urlaubsanspruchs nur dann greift, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Aufforderung des Arbeitnehmers, den verbleibenden Urlaub in Anspruch zu nehmen, nachgekommen ist.
Konkrete Formulierung des Hinweises auf bestehenden Resturlaub
Die Hinweispflicht ist mittlerweile durch verschiedene nationale Gerichte konkretisiert worden. Den Arbeitsgerichten nach muss der Arbeitgeber jeden Arbeitnehmer gesondert und schriftlich über seine verbleibenden Urlaubstage inklusive etwaig bestehenden Resturlaubes aus dem Vorjahr informieren und darauf hinweisen, dass dieser verfällt, wenn er nicht bis zum 31.12. des laufenden Jahres in Anspruch genommen wird. Dies gilt auch für langfristig erkrankte Mitarbeiter. Zusätzlich muss der Arbeitgeber über Ausnahmen und eventuelle Übertragungsmöglichkeiten nach § 7 Abs. 3 S. 2, 3 BUrlG bis zum 31.03 des Folgejahres aufklären, sollten diese in Betracht kommen. Aus Beweisgründen ist es für den Arbeitgeber ratsam, eine schriftliche Bestätigung des Arbeitnehmers zum Erhalt des Hinweises einzuholen.
Praxistipp:
Fordert der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nicht rechtzeitig auf, verbleibenden Urlaub bis zum Jahresende zu nehmen, steht dieser Resturlaub dem Arbeitnehmer im Folgejahr weiter zu und verfällt nicht. Eine Verjährung der Urlaubsansprüche nach 3 Jahren ist europarechtlich ausgeschlossen. Die Beweispflicht obliegt dem Arbeitgeber: Er muss nachweisen können, den Arbeitnehmer hinreichend und rechtzeitig auf bestehenden Resturlaub hingewiesen zu haben. Der Hinweis muss dabei individuell auf den Arbeitnehmer und seinen Urlaubsanspruch abgestimmt werden. Allgemeine Hinweise im Arbeitsvertrag, in einem Aushang am schwarzen Brett oder in einer Rundmail an die Belegschaft genügt hingegen nicht.
Kommt der Arbeitgeber direkt zu Beginn des Urlaubsjahres seiner Hinweispflicht nach, bedarf es keines erneuten Hinweises im Verlauf des Jahres.
