Fristlose Kündigung wegen Äußerungen in privater Chatgruppe?

Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht informiert Sie über außerordentliche fristlose Kündigungen

Urteil des BAG zu privaten Chatgruppen

Zu der Frage, ob Äußerungen eines Arbeitnehmers in einer privaten Chatgruppe eine fristlose Kündigung rechtfertigen, hat sich das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 24.08.2023 wie folgt positioniert (BAG Urt. v. 24.8.2023 – 2 AZR 17/23):

Dem Bundesarbeitsgericht nach können grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder Arbeitskollegen in einer privaten Chatgruppe eine erhebliche Pflichtverletzung sein, die eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen. Dazu müssen sie für die Betroffenen eine erhebliche Ehrverletzung darstellen. Der Arbeitnehmer kann sich nicht allein auf den Umstand berufen, dass die Äußerungen innerhalb einer privaten Chatgruppe erfolgten.

Hier gelangen Sie zum Volltext der Entscheidung.

BAG zur Vertraulichkeit privater Chat-Nachrichten

Der Arbeitnehmer war zusammen mit 5 langjährig befreundeten Arbeitskollegen Mitglied einer privaten Chatgruppe. Dort äußerten sich die Arbeitnehmer in menschenverachtender, beleidigender und sexistischer Weise gegenüber anderen Kollegen und Vorgesetzen. Teilweise riefen sie auch zu Gewalt gegenüber diesen Personen auf. Nachdem der Personalleiter des Unternehmens von der Existenz der Chatgruppe und den ausgetauschten Nachrichten Kenntnis erlangte, kündigte das Unternehmen dem Arbeitnehmer nach Anhörung des Betroffenen und Einbindung des Betriebsrates außerordentlich fristlos.

Dagegen klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Hannover und berief sich insbesondere auf die Vertraulichkeit des privaten Austausches. Er führt an, dass er nicht damit hätte rechnen können, dass Nachrichten aus der Chatgruppe veröffentlicht werden. Das Arbeitsgericht Hannover gab dem Kläger in erster Instanz Recht. Dagegen wandte sich der Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen, das die Berufung jedoch zurückverwies.

Das Bundesarbeitsgericht hob das Berufungsurteil auf und betrachtete die Revision als begründet.
Ehrverletzende Äußerungen seien nur dann nicht als Beleidigung anzusehen, wenn sie in besonders engen Lebensverhältnissen aufgrund eines besonderen Vertrauensverhältnisses getätigt werden und die Möglichkeit einer Weitergabe ausgeschlossen ist. Ein solches Vertrauensverhältnis liegt beispielsweise innerhalb von familiären Kreisen oder mit engen Vertrauenspersonen vor.
Der damit verbundene Schutz der freien Entfaltung begründet sich vor dem Hintergrund des Allgemeinen Persönlichkeitsrecht, das aus Art. 2 I i.V.m. Art. 1 I GG hervorgeht.

Ein Arbeitnehmer muss auch bei diffamierenden Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen nicht damit rechnen, dass diese nach außen getragen werden, sofern sie in einem besonders engen Vertrauensverhältnis getätigt werden.

Dieses Vertrauensverhältnis liegt bei der Chatgruppe des Klägers grundsätzlich nicht ohne Weiteres vor. Auch wenn die Teilnehmer teilweise ein langes freundschaftliches Verhältnis pflegten, ist damit noch nichts über die Vertraulichkeitserwartung gesagt. Auch ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts die Gruppe nicht hinsichtlich der Auswirkungen der getätigten Äußerungen überschaubar. Der Kläger muss substantiiert darlegen können, warum er von einem besonderen Vertrauensverhältnis mit seinen Kollegen ausging und nicht mit der Veröffentlichung der Chats rechnete. Nur wenn ein solch enges Verhältnis vorliegt, ist eine Äußerung aufgrund der freien Entfaltung der Persönlichkeit im privaten Raum durch Grundrechte geschützt und eine Kündigung in der Folge nicht zu rechtfertigen.

Wann kommt eine außerordentliche Kündigung in Frage?

Gemäß § 626 I BGB kann eine außerordentliche fristlose Kündigung von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund erklärt werden. Dabei muss das Festhalten am Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder des regulären Dienstverhältnisses unzumutbar sein.
Im Rahmen einer Interessenabwägung muss für eine wirksame außerordentliche Kündigung das Interesse des Kündigenden an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Gekündigten am Fortgang der Beschäftigung überwiegen.

Wann liegt ein wichtiger Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB vor?

Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann sich sowohl auf personenbedingte, verhaltensbedingte oder ausnahmsweise auch auf betriebsbedingte Gründe stützen.

Wann ein wichtiger Grund vorliegt, kann nicht pauschal beantwortet werden, sondern hängt vielmehr vom jeweiligen Einzelfall ab. Anhand von Einzelbeispielen kann ein Eindruck gewonnen werden, welche hohen Anforderungen an einen gewichtigen Grund gestellt werden:

Arbeitnehmerseitige Pflichtverstöße:

• Mobbing oder schwere Beleidigung von Kollegen oder Vorgesetzten
• Zerstörung oder Diebstahl von Firmeneigentum,
• Private Telefon- oder Internetnutzung in erheblichem Umfang trotz vorherigen Verbots durch den Arbeitgeber
• Arbeitsverweigerung oder Androhung von Pflichtverstößen
• Sexuelle Übergriffe

Arbeitgeberseitige Pflichtverstöße:

• Nichteinhalten von Arbeitsschutzmaßnahmen
• Sexuelle Übergriffe
• Verspätete oder ausgebliebene Lohnzahlungen

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss regelmäßig zuvor eine Abmahnung ausgesprochen werden. Diese gibt demjenigen, dem gekündigt werden soll die Gelegenheit, sein Verhalten anzupassen. Ausnahmsweise ist eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne Abmahnung dann gerechtfertigt, wenn schwerwiegende Verstöße im Vertrauensbereich vorliegen. Auch hier ist jeder Einzelfall individuell zu betrachten.

Unzumutbarkeit des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung muss stets das letztmögliche Mittel sein. Der gleiche Erfolg darf nicht auch mit einer Abmahnung oder anderen Maßnahmen zu erreichen sein. Ist dies nicht der Fall, stellt sich anschließend die Frage, ob den Parteien zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis trotz Vorliegens eines wichtigen Grundes fortzuführen oder zumindest die ordentlichen Kündigungsfristen zu wahren. In diesem Zusammenhang sind die Interessen beider Parteien gegeneinander abzuwägen und dabei die konkreten Umstände des Einzelfalles zu würdigen. Maßgeblich ist dabei nicht nur die Intensität des Pflichtverstoßes, sondern zu Gunsten eines zu kündigenden Arbeitnehmers beispielsweise auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder das Lebensalter.

Welche Fristen sind dennoch zu beachten?

Hat der Arbeitgeber ausreichende Informationen über ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers gesammelt, die Grund für eine fristlose Kündigung sein könnten, sollte er den betroffenen Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts binnen einer Woche anhören. Gemäß § 626 II BGB kann eine außerordentliche fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der dem wichtigen Grund entsprechenden Tatsachen erfolgen. Während das Anhörungsverfahrens läuft diese Frist jedoch noch nicht. Erst nach erfolgter Anhörung hat der Arbeitgeber zwei Wochen Zeit, dem betroffenen Arbeitnehmer die Kündigung auszusprechen.

Aber warum eine zweiwöchige Frist, wenn es um eine fristlose Kündigung geht? Es handelt sich dabei nicht um eine Kündigungsfrist im eigentlichen Sinne, sondern vielmehr um eine Kündigungserklärungsfrist. Erfährt der Kündigende von einem wichtigen Grund, der es ihm unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten, würde er sich widersprüchlich verhalten, wenn er länger als zwei Wochen in diesem unzumutbaren Zustand verweilen würde.

Die Kündigung muss schriftlich in Briefform erfolgen und wird dadurch wirksam, dass sie persönlich oder nachweislich durch die Post zugestellt wird. Es ist nicht erforderlich, die für die Kündigung maßgeblichen Gründe im Kündigungsschreiben anzugeben. Sie müssen dem Gekündigten auf Nachfrage aber unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.

Der Betriebsrat ist gem. § 102 I BetrVG vor einer außerordentlichen fristlosen Kündigung anzuhören. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Zusammenfassung

Eine außerordentliche fristlose Kündigung kann also nur in Ausnahmefällen ausgesprochen werden, wenn dafür ein wichtiger Grund vorliegt. Nach einer Interessenabwägung muss es nicht nur unzumutbar sein das Arbeitsverhältnis fortzuführen, sondern auch die regulären Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung abzuwarten.

Die fristlose Kündigung ist stets das letztmögliche Mittel zur Sanktionierung eines Fehlverhaltens.

Nach Kenntnis des wichtigen Grundes und Anhörung des Betroffenen bleibt eine Frist von 2 Wochen, bis die außerordentliche fristlose Kündigung erklärt sein muss.