Die betriebsbedingte Kündigung: Wann ist eine Entlassung aus betrieblichen Gründen unwirksam?

Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht informiert Sie über betriebsbedingte Kündigungen

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Betriebsbedingte Kündigungen basieren auf wirtschaftlichen Gründen. Diese Kündigungsart kommt für den Arbeitgeber in Betracht, wenn im Unternehmen wirtschaftliche Schwierigkeiten, wie etwa sinkende Umsätze entstehen, die den Beschäftigungsbedarf reduzieren, Betriebsänderungen wie z. B. Umstrukturierungen vollzogen werden müssen, technologische Veränderungen, wie beispielsweise Automatisierungen dazu führen, dass Arbeitsplätze durch Maschinen ersetzt werden können oder Produktionsstätten verlagert werden müssen.

Damit betriebsbedingte Kündigungen rechtlich zulässig sind, müssen 3 Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Zunächst bedarf es eines betrieblichen Erfordernisses, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht.
2. Sodann muss die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz unmöglich sein, sogenannte Dringlichkeit.
3. Schließlich muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen

Die Sozialauswahl

Bei der Sozialauswahl betrachtet der Arbeitgeber unterschiedliche, vergleichbare Mitarbeiter unter sozialen Kriterien, wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Unterhaltspflichten und Schwerbehinderungen und wählt diejenigen zur Kündigung aus, die in sozialer Hinsicht am wenigsten schutzbedürftig sind. Die Sozialauswahl dient dem Schutz besonders schutzbedürftiger Personengruppen. Dabei sind die einzelnen Kriterien vom Arbeitgeber zu gewichten und im Einzelfall miteinander abzuwägen.

Sozialauswahl: Exemplarisch das aktuelle Urteil des LAG Köln vom 18.07.2024 – 7 Sa 538/23

Im hier zugrundeliegenden Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 18.07.2024 – 7 Sa 538/23 wird beispielhaft gezeigt, wie eine Sozialauswahl im konkreten Fall erfolgen kann: Das Gericht bestätigte die unternehmerische Entscheidung der beklagten Arbeitgeberin, die im Rahmen der Sozialauswahl zwei Mitarbeiterinnen mit nahezu gleicher Betriebszugehörigkeit und ohne Schwerbehinderung miteinander verglich. Dabei gelangte die Arbeitgeberin zu dem Schluss, dass die Klägerin, die 13 Jahre älter war als die mit ihr verglichene Kollegin, nicht als schutzwürdiger eingestuft werden konnte. In der Abwägung spielte insbesondere die Tatsache eine entscheidende Rolle, dass die Kollegin der Klägerin gegenüber zwei Kindern unterhaltspflichtig war, während die Klägerin selbst nur für ein Kind Unterhalt zu leisten hatte. Die Unterhaltsverpflichtung der Kollegin wog damit in diesem Fall schwerer als das Lebensalter der Klägerin.

Abgrenzung zu anderen Kündigungsarten

Die betriebsbedingte Kündigung ist von der verhaltensbedingten und der personenbedingten Kündigung zu unterscheiden.

Im Gegensatz zur betriebsbedingten Kündigung erfolgt die verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, das auf dem Verstoß arbeitsvertraglicher Pflichten beruht. Typische Beispiele für arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen sind unentschuldigtes Fehlen, Alkohol- und Drogenkonsum am Arbeitsplatz oder Störungen des Betriebsfriedens durch Beleidigungen oder Mobbing.

Die personenbedingte Kündigung hingegen erfolgt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher, gesundheitlicher oder fachlicher Gründe dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an. Beispiele hierfür können der Entzug der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern oder lange oder wiederholte Krankheit sein.

Empfehlungen des Fachanwalts für Arbeitsrecht

Betriebsbedingte Kündigungen halten einer rechtlichen Überprüfung oft nicht Stand. Eine juristische Beratung zur Prüfung der Rechtmäßigkeit ist dringend anzuraten, um die Erfolgsaussichten einer etwaig zu erhebenden Kündigungsschutzklage zu klären. Eine solche Klage muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden, da ansonsten eine eigentlich unwirksame Kündigung dennoch wirksam wird, § 7 KSchG. Häufig kann über eine Abfindung verhandelt werden. Zwar gibt es grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung, jedoch besteht oftmals die Möglichkeit, sich mit dem Arbeitgeber unter Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage über einen Abfindungsanspruch zu einigen.

Betriebsbedingte Kündigung: Kontakt mit Fachanwalt für Arbeitsrecht aufnehmen

Doch Vorsicht ­­- auch wenn ein Aufhebungsvertrag, der häufig mit einer Abfindungsvereinbarung verbunden ist, erst einmal verlockend klingt, birgt dessen Unterzeichnung ohne juristische Beratung nicht unerhebliche Risiken:

Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld könnte die Folge sein sowie der Verzicht auf richterliche Überprüfung der Kündigung und die Abgeltung gegenseitiger Ansprüche.

Bevor Sie also einen solchen Vertrag unterschreiben, empfehlen wir Ihnen, sich von uns juristisch beraten zu lassen, um keine Ansprüche irreversibel zu verlieren.

Praxistipp: Wenn Sie gegen die personenbedingte Kündigung vorgehen wollen

• melden Sie sich schnellstmöglich bei uns, um die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage (3 Wochen nach Zugang der Kündigung) nicht zu verpassen
• prüfen wir gemeinsam die Rechtmäßigkeit der betriebsbedingten Kündigung und damit die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage
• verhandeln wir über eine etwaige Abfindung
  

Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg

erbringt rechtliche Leistungen für Arbeitnehmer, Geschäftsführer und Arbeitgeber

• Prozessführung vor Arbeitsgerichten
• Abwehr und Verteidigung von Kündigungen
• Verhandlung von Abfindungen
• Erstellung und Prüfung von Arbeitsverträgen
• Verhandlung und Gestaltung von Aufhebungsverträgen