Gesetzliche Neuerungen und arbeitsrechtliche Entwicklungen 2026 – Überblick

Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns

Zum 1. Januar 2026 ist der gesetzliche Mindestlohn auf 13,90 Euro brutto pro Arbeitsstunde angehoben worden. Rechtsgrundlage ist die Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung vom 5. November 2025, die mit Jahresbeginn in Kraft getreten ist. Arbeitgeber sind verpflichtet, diese neue Lohnuntergrenze seitdem einzuhalten.

Sachgrundlose Befristung nach Erreichen der Regelaltersgrenze

Eine wesentliche Änderung betrifft Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. Für diese Personengruppe entfällt künftig das bislang geltende Anschlussverbot bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen.

Ziel der Neuregelung ist es, die freiwillige Weiterbeschäftigung nach Renteneintritt zu erleichtern und insbesondere die Rückkehr zum früheren Arbeitgeber zu ermöglichen. Zwar waren Beschäftigungen im Rentenalter auch bisher rechtlich zulässig, etwa bei einem anderen Arbeitgeber, mit Sachgrund befristet oder unbefristet. Eine erneute sachgrundlose Befristung beim bisherigen Arbeitgeber war jedoch ausgeschlossen. Diese Beschränkung wird nun aufgehoben.

Betriebsratswahlen 2026

Im Jahr 2026 finden turnusgemäß erneut die regulären Betriebsratswahlen statt. Der gesetzlich festgelegte Wahlzeitraum reicht vom 1. März bis zum 31. Mai 2026.

Arbeitgeber haben die Durchführung der Wahl zu ermöglichen und dürfen weder auf den Ablauf noch auf das Wahlergebnis Einfluss nehmen. Bereits vorbereitende Maßnahmen – etwa die Einsetzung des Wahlvorstands – lösen einen besonderen Kündigungs- und Benachteiligungsschutz für die beteiligten Arbeitnehmer aus.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist zudem zu beachten, dass formale Fehler im Wahlverfahren die Anfechtbarkeit der Wahl begründen können. Typische Fehlerquellen betreffen unter anderem Wahlfristen, die Wählerliste oder das ordnungsgemäße Wahlverfahren. Eine frühzeitige Befassung mit den rechtlichen Vorgaben hilft, unzulässige Einflussnahmen und formale Mängel zu vermeiden. Gleichzeitig sind mit einem neu gewählten Betriebsrat regelmäßig Fragen der Zusammenarbeit, Mitbestimmung und Schulung neu zu organisieren.

Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis Juni 2026

Bis spätestens 7. Juni 2026 müssen die Mitgliedstaaten die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Entgelttransparenz in nationales Recht umsetzen. Die Richtlinie verfolgt das Ziel, die fortbestehende Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern wirksam zu verringern und den Grundsatz der Entgeltgleichheit besser durchzusetzen.

Da sich die sogenannte Gender Pay Gap in Deutschland trotz des seit 2017 geltenden Entgelttransparenzgesetzes kaum verändert hat, setzt die EU nun auf verbindliche Transparenz-, Nachweis- und Sanktionsmechanismen. Arbeitgeber werden künftig nicht mehr lediglich erklären können, gleich zu vergüten, sondern müssen die Objektivität, Nachvollziehbarkeit und Geschlechtsneutralität ihrer Vergütungssysteme belegen.

Die Richtlinie ist bereits seit Juni 2023 in Kraft. In Deutschland wird mit einer umfassenden Reform des Entgelttransparenzgesetzes gerechnet; erste Gesetzesentwürfe werden Anfang 2026 erwartet. Für Unternehmen ergibt sich daraus ein enger zeitlicher Rahmen zur Anpassung bestehender Vergütungsmodelle.

Inhaltlich bringt die Richtlinie erhebliche Neuerungen: Schon im Bewerbungsverfahren müssen Gehaltsspannen offengelegt werden; die Abfrage früherer Gehälter darf nicht mehr Grundlage der Vergütungsentscheidung sein. Beschäftigte erhalten erweiterte Auskunftsansprüche über ihr eigenes Entgelt sowie über die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten, getrennt nach Geschlecht. Diese Informationen sind innerhalb kurzer Fristen bereitzustellen. Zudem müssen Kriterien für Vergütung, Boni, Zulagen und Beförderungen transparent dokumentiert werden.

Abhängig von der Unternehmensgröße kommen gestufte Berichtspflichten hinzu. Werden dabei nicht sachlich erklärbare geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede von mindestens fünf Prozent festgestellt, können verpflichtende gemeinsame Entgeltanalysen mit Arbeitnehmervertretungen erforderlich werden. Verstöße können Bußgelder, Nachzahlungs- und Schadenersatzansprüche sowie eine Beweislastverschiebung zulasten der Arbeitgeber nach sich ziehen und bergen erhebliche Reputationsrisiken.

Unternehmen sollten daher bereits jetzt bestehende Vergütungsstrukturen überprüfen, Gehaltsbänder definieren und interne Prozesse für Auskunfts- und Berichtspflichten vorbereiten.

Plattformarbeit: Umsetzung der EU-Richtlinie bis Ende 2026

Bis spätestens Ende Dezember 2026 ist zudem die EU-Richtlinie zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit in nationales Recht umzusetzen. Die 2024 verabschiedete Richtlinie zielt darauf ab, die rechtliche Einordnung digital vermittelter Arbeit neu zu justieren und die Schutzrechte von Plattformbeschäftigten zu stärken.

Kern der Regelung ist die Einführung einer gesetzlichen Vermutung für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, sofern bestimmte Kontrollkriterien erfüllt sind. Hintergrund ist, dass viele Plattformtätige formal als Selbstständige auftreten, ihre Tätigkeit faktisch jedoch stark fremdbestimmt ist. Zwar bleibt es bei einer Einzelfallprüfung, die Beweislast verschiebt sich jedoch erheblich.

Ein Arbeitsverhältnis soll künftig vermutet werden, wenn die Plattform wesentliche Aspekte der Tätigkeit steuert, etwa durch Vorgaben zur Vergütung, zur Arbeitsorganisation oder zum Verhalten gegenüber Kunden, durch Leistungsüberwachung (z. B. algorithmische Bewertungssysteme) oder durch Einschränkungen unternehmerischer Freiheiten wie der Ablehnung von Aufträgen. In diesen Fällen muss die Plattform darlegen, dass dennoch keine abhängige Beschäftigung vorliegt.

Daneben enthält die Richtlinie umfangreiche Transparenzvorgaben zum algorithmischen Management. Plattformen müssen offenlegen, wie automatisierte Systeme Entscheidungen über Arbeitszuweisung, Bewertung oder Sanktionen beeinflussen. Besonders eingriffsintensive Praktiken, etwa vollständig automatisierte Entscheidungen ohne menschliche Kontrolle, werden eingeschränkt.

Die Regelungen betreffen nicht nur Liefer- oder Fahrdienste, sondern auch IT-Plattformen, Crowdworking-Modelle, Vermittlungsportale für freie Dienstleistungen sowie hybride Organisationsformen. Für Unternehmen steigt damit das Risiko einer nachträglichen Umqualifizierung mit erheblichen arbeits-, sozialversicherungs- und haftungsrechtlichen Folgen.

Eine frühzeitige Überprüfung bestehender Vertragsmodelle, Steuerungsmechanismen und technischer Systeme ist daher dringend anzuraten.

Änderungen der Zuständigkeiten bei den Amtsgerichten

Ab dem 1. Januar 2026 gelten neue Zuständigkeitsgrenzen für die Amtsgerichte. Im Zivilrecht werden künftig Streitwerte bis 10.000 Euro erstinstanzlich dort verhandelt. In diesem Bereich entfällt zugleich der Anwaltszwang. Für bereits anhängige Verfahren bleibt jedoch weiterhin die bisherige Wertgrenze von 5.000 Euro maßgeblich. Zudem werden die Streitwertgrenzen für Rechtsmittel angehoben.