Aufhebungsvertrag: die sieben häufigsten Fragen
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Der Aufhebungsvertrag beendet ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Für den Arbeitgeber liegt der Vorteil in der Planungssicherheit, weil er das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses vermeidet. Für den Arbeitnehmer können Vorteile in einem klaren Beendigungstermin, einer Abfindung und der Möglichkeit, die Bedingungen des Ausscheidens mitzugestalten, bestehen. Beides hat einen Preis: Wer unterschreibt, verzichtet auf den Kündigungsschutz und riskiert Sperrzeiten durch die Agentur für Arbeit. Wer anbietet, zahlt regelmäßig dafür.
Die folgenden sieben Aspekte werfen bei unseren Mandanten in der Beratung die meisten Fragen auf.
Inhalt
1. Muss ein Aufhebungsvertrag unterschrieben werden?
2. Besteht ein Anspruch auf Bedenkzeit?
3. Lässt sich ein unterschriebener Aufhebungsvertrag widerrufen?
4. Wann droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
5. Wie hoch fällt die Abfindung aus?
6. Was sollte außer der Abfindung geregelt werden?
7. Was ist steuerlich zu beachten?
9. Kurz beantwortet: Die wichtigsten Fragen im Überblick
1. Muss ein Aufhebungsvertrag unterschrieben werden?
Ein Aufhebungsvertrag kommt nur durch übereinstimmende Willenserklärungen zustande. Niemand ist verpflichtet, ihn zu unterschreiben, und niemand ist verpflichtet, ihn anzubieten.
Wird ein Aufhebungsvertrag nicht unterschrieben, besteht das Arbeitsverhältnis zunächst fort. Der Arbeitgeber müsste kündigen, und eine Kündigung ist gerichtlich überprüfbar. Genau dieses Prozessrisiko nimmt der Aufhebungsvertrag ihm ab. Darin liegt sein wirtschaftlicher Wert für die Arbeitgeberseite und zugleich der sachliche Grund, aus dem die Arbeitnehmerseite eine Gegenleistung verlangen kann.
Deutlicher wird das bei Sonderkündigungsschutz, etwa in der Schwangerschaft, in der Elternzeit, bei Schwerbehinderung oder bei Mitgliedern des Betriebsrats. Eine Kündigung wäre dort ohne behördliche oder betriebliche Zustimmung regelmäßig unwirksam. Der Aufhebungsvertrag ist in diesen Fällen für den Arbeitgeber besonders attraktiv, für den Arbeitnehmer bedeutet er den Verzicht auf die stärkste Position, die das Arbeitsrecht kennt. Beide Parteien preisen das häufig ein.
Zur Form: Nach § 623 BGB ist Schriftform erforderlich, also die eigenhändige Unterschrift beider Seiten. Eine Vereinbarung per E-Mail, per Scan oder mit elektronischer Signatur ist unwirksam. Das betrifft beide Seiten gleichermaßen, denn auch der Arbeitgeber kann sich auf einen formunwirksamen Vertrag nicht verlassen.
2. Besteht ein Anspruch auf Bedenkzeit?
Eine Pflicht, Bedenkzeit einzuräumen, besteht rechtlich nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat 2022 entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag nicht schon deshalb unwirksam ist, weil er nur zur sofortigen Annahme angeboten wurde und damit weder Bedenkzeit noch die Gelegenheit blieb, Rechtsrat einzuholen (BAG, Urteil vom 24. Februar 2022, 6 AZR 333/21).
Daraus folgt für die Arbeitnehmerseite, dass ein Angebot tatsächlich verfallen kann. Eine sachliche Bitte um Bedenkzeit, ohne das Angebot abzulehnen, ist gleichwohl üblich und wird häufig gewährt.
Für die Arbeitgeberseite folgt daraus keine Freigabe für Druck. Wer eine kurze Frist setzt, sollte sie sachlich begründen und dokumentieren, wie das Gespräch abgelaufen ist. Ein Vertrag, der später als unfair verhandelt angegriffen wird, kostet mehr Zeit als die Woche, die man sich gespart hat.
3. Lässt sich ein unterschriebener Aufhebungsvertrag widerrufen?
Ein Widerrufsrecht besteht grundsätzlich nicht. Zwar sind Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne des Gesetzes, für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge gelten die Verbraucherwiderrufsvorschriften jedoch nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat 2019 klargestellt, dass der Gesetzgeber diese Verträge bewusst nicht einbezogen hat (BAG, Urteil vom 7. Februar 2019, 6 AZR 75/18). In dem entschiedenen Fall war der Vertrag in der Privatwohnung der Arbeitnehmerin geschlossen worden. Auch das änderte nichts.
Eine Anfechtung ist möglich, aber nur unter engen Voraussetzungen, etwa bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung. Die Ankündigung einer Kündigung ist für sich genommen keine widerrechtliche Drohung, sofern ein verständiger Arbeitgeber sie ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Zu beachten sind die Fristen: bei Täuschung oder Drohung ein Jahr, bei einem Irrtum ist unverzüglich anzufechten.
Praktisch bedeutet das für beide Seiten Verbindlichkeit. Der unterschriebene Vertrag enthält abschließende Regelungen, und was er nicht regelt, lässt sich nachträglich kaum korrigieren. Dies gilt insbesondere, wenn Aufhebungsverträge Generalabgeltungsklauseln enthalten.
4. Wann droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Wer sein Arbeitsverhältnis selbst löst oder an der Lösung mitwirkt, muss mit einer Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen rechnen. In dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt.
Eine Sperrzeit wird unter Umständen nicht verhängt, wenn ein wichtiger Grund vorlag. Anerkannt wird gelegentlich die Konstellation, dass andernfalls eine betriebsbedingte Kündigung zum selben Zeitpunkt gedroht hätte, die Kündigungsfrist eingehalten wird und eine Abfindung in üblichem Rahmen gezahlt wird.
Häufig übersehen wird ein zweites Risiko: Wird das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet, ohne dass die Kündigungsfrist eingehalten wird, und zugleich eine Abfindung gezahlt, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III. Sperrzeit und Ruhenszeitraum können sich überlagern. Hinzu kommt die Meldepflicht: Wer von der Beendigung erfährt, muss sich innerhalb von drei Tagen arbeitsuchend melden, sonst droht eine weitere Sperrzeit.
Für die sozialrechtlichen Folgen können die Formulierungen des Aufhebungsvertrags entscheidend sein. Rechtssicherheit liegt im Interesse beider Seiten: Für den Arbeitnehmer geht es um mehrere Monatsbezüge, für den Arbeitgeber um eine Einigung, die nicht kurz nach Abschluss wieder zur Diskussion steht.
5. Wie hoch fällt die Abfindung aus?
Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es beim Aufhebungsvertrag nicht. Was gezahlt wird, ist Verhandlungssache.
Als Orientierung dient die Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr. Sie ist ein Anker, keine Rechengröße. Die tatsächliche Höhe hängt davon ab, wie rechtssicher eine Kündigung für den Arbeitgeber wäre, ob Sonderkündigungsschutz besteht, wie lange ein Prozess dauern würde und wie dringend eine schnelle Lösung gebraucht wird. Beide Seiten bewerten damit im Kern dasselbe Prozessrisiko, nur aus entgegengesetzter Richtung.
6. Was sollte außer der Abfindung geregelt werden?
Verhandelt wird selten nur über Geld. Der wirtschaftliche Wert eines Aufhebungsvertrags wird durch mehrere Faktoren geprägt. In den Vertrag gehören das Beendigungsdatum, eine mögliche Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung und die Frage, ob dabei Resturlaub angerechnet wird, die Behandlung von Überstunden, das Zeugnis samt Note und Formulierung, die Rückgabe von Arbeitsmitteln, Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten und der Umgang mit einem möglicherweise vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Bei längeren Freistellungszeiträumen könnte zudem die Vereinbarung einer Sprinterklausel im Interesse der Parteien liegen. Danach steht dem Arbeitnehmer ein vorzeitiges Lösungsrecht zu, falls eine neue Beschäftigung gefunden wird. Die bis zur Beendigung ausstehenden Gehälter werden gegebenenfalls als zusätzliche Abfindung gezahlt. Arbeitgeber können durch derartige Regelungen ebenfalls profitieren, da Sozialabgaben gespart werden können.
Besondere Aufmerksamkeit verdient die Ausgleichsklausel am Ende des Vertrags, die sämtliche wechselseitigen Ansprüche für erledigt erklärt. Was nicht ausdrücklich geregelt ist, lässt sich danach nicht mehr geltend machen, etwa offene Boni, Provisionen oder die Abgeltung von Resturlaub. Auf Arbeitgeberseite liegt genau darin ihr Zweck, denn sie schafft den Schlussstrich, um den es beim Aufhebungsvertrag meist geht. Auf Arbeitnehmerseite empfiehlt sich vor der Unterschrift eine Aufstellung dessen, was noch offen ist.
Für beide Seiten gilt: Je genauer diese Punkte im Vertrag stehen, desto seltener entsteht später Streit darüber, was gemeint war.
7. Was ist steuerlich zu beachten?
Die Abfindung ist steuerpflichtiger Arbeitslohn. Unter bestimmten Voraussetzungen kommt die Fünftelregelung in Betracht, die die Progressionswirkung abmildert. Ob sie greift, hängt unter anderem davon ab, ob die Zahlung zusammenhängend in einem Kalenderjahr zufließt.
Geändert hat sich die Abwicklung: Seit dem 1. Januar 2025 wenden Arbeitgeber die Fünftelregelung nicht mehr im Lohnsteuerabzugsverfahren an. Die Abfindung wird zunächst regulär versteuert, die Vergünstigung prüft das Finanzamt bei der Einkommensteuerveranlagung. Arbeitnehmer sollten dies im Rahmen der Steuererklärung angeben. Der ausgezahlte Nettobetrag fällt damit zunächst niedriger aus, der Vorteil kommt später als Erstattung zurück. Für die Lohnbuchhaltung bedeutet das eine Entlastung.
Sozialversicherungsbeiträge fallen auf eine echte Abfindung regelmäßig nicht an. Anders liegt es bei Beträgen, die als Urlaubsabgeltung, Bonus oder Überstundenvergütung ausgewiesen werden.
8. Worauf es am Ende ankommt
Ein Aufhebungsvertrag kann für beide Seiten unter Umständen die bessere Lösung sein, etwa wenn ein Wechsel ohnehin ansteht, ein neuer Arbeitgeber wartet oder ein Prozess für alle Beteiligten belastend wäre.
Der Unterschied liegt in der Vorbereitung. Auf Arbeitnehmerseite geht es darum, den Wert des aufgegebenen Kündigungsschutzes und die rechtlichen Risiken eines Aufhebungsvertrages zu kennen, bevor unterschrieben wird. Auf Arbeitgeberseite geht es darum, eine Vereinbarung zu formulieren, die Bestand haben wird und keine sozial- oder steuerrechtlichen Folgeprobleme auslöst.
9. Kurz beantwortet: die wichtigsten Fragen im Überblick
Besteht eine Pflicht zur Unterschrift? Nein. Ohne Einigung müsste der Arbeitgeber kündigen, und eine Kündigung ist gerichtlich überprüfbar.
Besteht ein Anspruch auf Bedenkzeit? Nein. Eine sachliche Bitte darum ist gleichwohl üblich.
Ist ein Widerruf möglich? In der Regel nicht. Eine Anfechtung kommt nur bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung in Betracht.
Welche Form ist erforderlich? Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift beider Seiten. E-Mail oder Scan genügen nicht.
Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld? Bis zu zwölf Wochen, sofern kein wichtiger Grund vorliegt. Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, kann der Anspruch zusätzlich ruhen (§ 158 SGB III).
Wie hoch ist die Abfindung? Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch. Als Orientierung dient ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr.
Was ist außer der Abfindung zu regeln? Beendigungsdatum, Beendigungsgrund, Freistellung, Resturlaub und Überstunden, Zeugnis, Rückgabe von Arbeitsmitteln, Wettbewerbsverbot, Fortbildungskosten und der Umfang der Ausgleichsklausel.
Wie wird die Abfindung besteuert? Als steuerpflichtiger Arbeitslohn. Die Fünftelregelung wirkt seit 2025 erst über die Einkommensteuerveranlagung. Sozialversicherungsbeiträge fallen regelmäßig nicht an.
Aufhebungsvertrag prüfen lassen
Liegt ein Entwurf vor, lohnt sich die Prüfung vor der Unterschrift. Wir sagen konkret, welche Punkte verhandelbar sind, welche Formulierungen eine Sperrzeit auslösen können, welche Ansprüche die Ausgleichsklausel erfasst und welche Regelungen im Streitfall zum Tragen kommen.
Kontaktieren Sie uns, damit wir Ihren individuellen Fall prüfen können.
