Von einer Massenentlassung spricht man, wenn ein Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern entlässt. Das Kündigungsschutzgesetz verlangt von ihm die Einhaltung von zwei Schritten, bevor er kündigen darf: Die Beratung mit dem Betriebsrat, sofern es einen gibt, und die Anzeige der Entlassungen bei der Agentur für Arbeit.
Wenn einer dieser Schritte fehlt oder nicht richtig durchgeführt wird, kann jede einzelne Kündigung unwirksam sein, die danach ausgesprochen wurde. Das Arbeitsverhältnis besteht gegebenenfalls fort, auch wenn es für die Entlassungen geeignete betriebliche Gründe gab.
Das Bundesarbeitsgericht hat 2026 drei solcher Fälle entschieden. Zwei Kündigungen waren unwirksam, weil die Anzeige fehlte oder zu früh erstattet wurde. Eine fehlerhafte Zahl in einer weiteren Massenentlassungsanzeige blieb dagegen ohne Folgen. Wie sich ein Fehler in der Massenentlassungsanzeige rechtlich auswirkt, hängt vom Einzelfall ab. Das Bundesarbeitsgericht hat dafür jeweils geprüft, ob der Fehler die Agentur für Arbeit oder den Betriebsrat an ihrer Arbeit gehindert hat.
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Eine Massenentlassung beginnt nicht bei einer festen Zahl von Kündigungen. Sie hängt davon ab, wie viele Arbeitnehmer der Betrieb regelmäßig beschäftigt und wie viele Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen zusammenkommen. Beide Größen zusammen ergeben die Schwelle, ab der der Arbeitgeber die Entlassungen anzeigen muss (§ 17 Abs. 1 KSchG):
Für die Entlassung kommt es dabei auf den Tag an, an dem die Kündigung ausgesprochen wird. Andere Beendigungen sind den Kündigungen hinzuzurechnen, wenn sie vom Arbeitgeber ausgehen; so etwa abgeschlossene Aufhebungsverträge. Fristlose Kündigungen bleiben bei dieser Berechnung außer Betracht (§ 17 Abs. 4 KSchG).
Der Arbeitgeber muss zuerst den Betriebsrat beteiligen und danach die Entlassungen bei der Agentur für Arbeit anzeigen. Er darf erst kündigen, wenn beide Schritte abgeschlossen sind.
Der erste Schritt ist die Beratung mit dem Betriebsrat, das sogenannte Konsultationsverfahren. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat schriftlich über die geplanten Entlassungen unterrichten und mit ihm beraten, ob sich die Entlassungen vermeiden oder einschränken lassen und wie ihre Folgen gemildert werden können (§ 17 Abs. 2 KSchG). Dieser Schritt entfällt in Betrieben ohne Betriebsrat.
Der zweite Schritt ist die Anzeige bei der Agentur für Arbeit. Sie verschafft der Agentur einen Vorlauf, da diese aus dem Anzeigeverfahren erfährt, wie viele Menschen in welchem Bezirk demnächst eine neue Beschäftigung suchen. Das Gesetz sichert diesen Vorlauf zusätzlich ab: Der Arbeitgeber darf die Kündigung nach der Anzeige aussprechen. Sie wird vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige aber nur wirksam, wenn die Agentur für Arbeit zustimmt (§ 18 Abs. 1 KSchG). Diese formelle Hürde müssen Arbeitgeber unbedingt beachten.
Wenn der Betriebsrat keine Stellungnahme abgibt, kann die Anzeige unter den Voraussetzungen des § 17 Abs. 3 KSchG trotzdem wirksam sein. Der Arbeitgeber muss dann unter anderem glaubhaft machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen zuvor unterrichtet hat und muss dabei den Stand der Beratungen darlegen.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 1. April 2026 zwei Kündigungen für unwirksam erklärt. Beide Arbeitgeber hatten die Vorgaben des § 17 KSchG verfehlt, und zwar jeder auf andere Weise. Beide Entscheidungen beziehen sich auf zwei Urteile des Europäischen Gerichtshofs vom 30. Oktober 2025 (C-134/24 und C-402/24). Danach kann eine Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beenden, wenn der Arbeitgeber die Massenentlassung vorher nicht bei der zuständigen Behörde angezeigt hat.
Im ersten Fall unterblieb die Anzeige ganz. Eine Handelsgesellschaft in der Insolvenz beschäftigte regelmäßig 25 Arbeitnehmer. Der Insolvenzverwalter kündigte dem Kläger im Dezember 2020, ohne die Entlassungen vorher bei der Agentur für Arbeit anzuzeigen.
Der Insolvenzverwalter hielt eine Anzeige nicht für erforderlich, da bei Eröffnung des Insolvenzverfahrens nur noch 19 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt waren. Damit lag er unter der Grenze von mindestens 21 Arbeitnehmern, ab der die Anzeigepflicht überhaupt greift.
Das Bundesarbeitsgericht folgte dieser Rechnung nicht. Die Anzeigepflicht richtet sich nach der Zahl der regelmäßig Beschäftigten, also nach der normalen Personalstärke des Betriebs. Der Stand an einem einzelnen Stichtag entscheidet darüber nicht. In dem betroffenen Betrieb waren regelmäßig 25 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Anzeigepflicht bestand damit. Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam (BAG, Urteil vom 1. April 2026, 6 AZR 157/22).
Im zweiten Fall lag die Anzeige vor, sie erfolgte aber zu früh. Eine Luftfahrtgesellschaft mit 348 Beschäftigten bereitete im Zuge ihrer Insolvenz Kündigungen vor. Der Insolvenzverwalter leitete im Juni 2020 das Konsultationsverfahren mit der Personalvertretung der Cockpitbeschäftigten ein, der zuständigen Arbeitnehmervertretung in diesem Betrieb.
Er erstattete die Anzeige am 1. Juli 2020, während die Beratungen noch liefen. Das Konsultationsverfahren endete erst Mitte Juli 2020 mit einem Interessenausgleich, also einer Vereinbarung zwischen dem Insolvenzverwalter und der Personalvertretung über den geplanten Personalabbau. Die Kündigung der Klägerin folgte am 29. Juli 2020, also nach dem Ende der Beratungen.
Das reichte dem Bundesarbeitsgericht indes nicht aus. Die Beratungen müssen vor der Anzeige ordnungsgemäß abgeschlossen sein. Die bloße Einleitung des Konsultationsverfahrens genügt dafür nicht. Daran fehlte es hier. Das Gericht erklärte auch diese Kündigung für unwirksam (BAG, Urteil vom 1. April 2026, 6 AZR 152/22).
Im dritten Verfahren hielt ein Insolvenzverwalter die Reihenfolge ein. Er schloss das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat ab, bevor er die Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit erstattete. Nur die Zahlen waren fehlerhaft.
In der Anzeige gab er 34 beabsichtigte Entlassungen an. Tatsächlich kündigte er anschließend 31 Arbeitnehmern (BAG, Urteil vom 25. Juni 2026, 6 AZR 7/26). Das Bundesarbeitsgericht hielt diese Abweichung für unschädlich, da die Agentur für Arbeit ihre Aufgaben auch mit der geringfügig falschen Zahl erfüllen konnte.
Auch das Unterrichtungsschreiben an den Betriebsrat enthielt eine falsche Zahl. Es nannte an einer Stelle 61 Arbeitnehmer, während die beigefügte Aufstellung 31 auswies. Der Betriebsrat konnte nach Überzeugung des Bundesarbeitsgerichtes jedoch anhand der Aufstellung und seines eigenen Kenntnisstands erkennen, dass die Angabe 61 auf einem Schreibfehler beruhte. Das Gericht sah die Unterrichtung deshalb als ausreichend an.
Das Gericht entschied damit den einzelnen Fall. Aus dem Urteil folgt nicht, dass Zahlenfehler grundsätzlich folgenlos bleiben.
Ob die Anzeige der Massenentlassung und die Beratung mit dem Betriebsrat ordnungsgemäß abgelaufen sind, zeigt sich erst im Kündigungsschutzverfahren. Dort wird geprüft, wann die Anzeige bei der Agentur für Arbeit einging, welche Angaben sie enthielt und ob die Beratungen zu diesem Zeitpunkt abgeschlossen waren. Das Kündigungsschreiben enthält dazu in der Regel keine überprüfbaren Angaben.
Wer vermutet, im Rahmen einer Massenentlassung ohne ordnungsgemäße Anzeige gekündigt worden zu sein, muss dafür eine Kündigungsschutzklage erheben. Sie muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 Satz 1 KSchG).
Arbeitgeber können die Einhaltung des Verfahrens im Prozess nur nachweisen, wenn sie den Ablauf dokumentiert haben. Dazu gehören der Tag der Unterrichtung des Betriebsrats, das Ende der Beratungen und die Angaben, mit denen die Anzeige einging. Wenn der Arbeitgeber die Anzeige erst nach der Kündigung erstattet, bleibt die Kündigung unwirksam. Er kann den Fehler nur beheben, indem er das Verfahren vollständig durchläuft und erneut kündigt.
Massenentlassung rechtlich prüfen lassen
Arbeitnehmer können ihre Kündigung darauf prüfen lassen, ob Anhaltspunkte für einen Verfahrensfehler bestehen und ob eine Kündigungsschutzklage in Betracht kommt. Arbeitgeber unterstützen wir dabei, das Verfahren einzuhalten und den Ablauf nachweisbar zu dokumentieren. Kontaktieren Sie uns gern.